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如何做好人才梯队建设

归档日期:07-31       文本归类:后续梯队      文章编辑:爱尚语录

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  一个公司的发展,除了必不可少的资金支持之外,智力的支持也必不可少。 随着经济的发展,企业融资已经不再是难事,只要企业手中的项目足够吸引人,大批风投资金就会一涌而至。但相较于资金问题,人才的储备就并非易事。 我遇到很多企业家,他们的企业经过多年发展,现已经进入急速扩张期。在这一时期内,制约他们扩张脚步的,往往不是资金问题,而来自于人才的缺乏。 一位企业家朋友的话语或许能道出这个老板群体的整体忧虑:“对外招聘是一个快速而且行之有效的方法,空降兵到来后,其管理风格能否与企业氛围相适应,在短期内很难看出来,而企业没有太多时间可以走弯路。” 这种担忧,是目前中小民营企业家普遍的思想意识。对他们而言,内部培养人才是一条行之有效的路子。在这种情况下,人才梯队建设就显得很有必要。 所谓人才梯队建设,就是未雨绸缪地培养该各种接班人,也就是做好人才储备,当一些人才变动后能及时补充上去和顶替上去,同时这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼,这样就形成了水平不同的人才,仿佛站在梯子上高低有致一样,因此称作梯队建设。这种人才培养模式,能够有效避免因为人才外流或者大规模扩张而导致的人才断层。 在现阶段,也有许多企业都在坚持按照梯队建设的标准来培养人才,但往往会走入误区,不得其所。 表现最为突出的,就是目前“储备人才”的概念。只有在原有岗位的人获得晋升之后,现有确定的补充人才才有机会晋升,这样的人才储备就变成了“人盯人”的怪圈。一旦后备人才迟迟得不到提拔,会认为是上级在刻意打压,给公司整体人才建设机制埋下祸根。另外这种后备人才计划范围过小、目标性过于明显,一旦某人被定为后备人才,其他人员就会感觉丧失了发展机会,随之带来的就是消极怠工。 第二种误区,则来自于普遍的“领导提拔”。 通常企业人才的选拔依赖于上级领导的印象,而丧失公开、公正、公平的概念,而且领导的目光难免会固定在某个范围,不能全面评价,如此一来就有可能出现“千里马”长期埋没的现象。 首先,企业一定要有一个专业的人力资源部门来做这件事。在大体框架确定后,将该制度在公司内部宣讲,告知全体人员工作参与竞聘,形成竞争机制;同时让部门负责人充分理解并支持和配合,将计划贯彻落实到部门中去,在全公司形成一个人才培养造势。 接下来,部门经理根据条件对员工进行考察,并理清计划培养人数量及时间,发现有符合梯队建设的人员,上报人力资源部备案。人力资源部填写备案,并及时与成员沟通其自己的兴趣方向,优势及劣势,确定未来发展方向。 最后,根据制度实行人才培养和选拔,对梯队成员进行工作跟踪及考核,需要培训的及时安排培训,可以提升的及时提升,全力贯彻人才梯队建设制度。 需要说明的一点是,这种梯度建设是一个循环往复的活水系统,需不断淘汰落后、补充先进。只有具备任职资格某个类别、某个级别或具体要求,且达到一定绩效水平的员工,才能够进入储备库。在进入之后,企业要保持宽进严出的选择标准,不停筛选出需要的人才,而在筛选标准中,人品、习惯、近期绩效等因素都要被充分考虑进来。被筛选出局的干部,在下一轮如果表现优秀,仍可以进入,但进入之后仍有可能被再次淘汰。 这种梯度建设机制,很好地将员工职业生涯发展与企业发展捆绑在一起,形成一种双赢局面。既为员工提供晋升通道,解决后顾之忧;又在企业内部形成竞争机制,搅动员工积极性;也为企业的可持续发展造就了源源不断地内动力,值得企业管理者借鉴。 (李金保,博思人才合伙人,首席高管寻访顾问。

  强化基础保障机制。充分利用有限资源,夯实各类保障。积极转变人力资源传统的管理思路,不断优化合理发挥人力资源部门的职能效力,对于提高人才梯队建设具有积极的现实意义。

  细化人才梯队序列。人才梯队的建设必须要适合企业实际,符合员工实际,本着促进企业发展和员工职业发展,实现双赢这一目标而建立。

  严把入库标准关,细化明确发展方向。严把入库关,细化明确人才梯队发展方向,让每位员工都能够根据量化标准找到自我的准确定位,并沿着发展的方向与企业一起努力,实现企业与员工的共同成长,最终达到并实现最终的人才管理目标。

  注重培养方式的多元化,培养内容有血有肉。人才梯队的建设关键在于要能够培养出人才队伍,如何培养出符合企业发展需求的人才,同时充分调动入库员工参与的积极性,是关键性的问题。注重培养方式的多元化,可以有力地解决这一难题。

  注重考核的刚弹结合,科学衡量目标效果。目标实施效果的考核,需要刚性指标和弹性指标相互结合,相互弥补,才能实现科学目标。人才梯队建设的效果的考核,也必须要注重刚性和弹性指标的相互结合,方能更加有利于目标的实现。

  总之,人才梯队建设对于企业培养合格人才,充实后备人才保障,服务企业的科学发展,促进企业员工职业生涯的不断成长,都具有重要的作用和价值。

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